Da luglio 2026 cambia il modo in cui vengono calcolati gli stipendi dei dipendenti pubblici. Con la riforma Zangrillo, approvata definitivamente dal Parlamento, entra in vigore un sistema premiale più selettivo e legato al merito, che punta a valorizzare chi ottiene risultati concreti e a superare l’appiattimento delle valutazioni che per anni ha reso il sistema poco credibile.
Ma chi avrà diritto agli aumenti? Come funzionerà la nuova valutazione delle performance? E cosa succede ai premi in busta paga? Ecco tutto quello che c’è da sapere sulla legge 2 luglio 2026, n. 119, nota come D.D.L. Merito, che riscrive il d.lgs. 150/2009 e cambia la busta paga di milioni di lavoratori della Pubblica Amministrazione.
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A chi spettano gli aumenti e perché il vecchio sistema non funzionava più
Per anni, nella Pubblica Amministrazione, le valutazioni dei dipendenti hanno avuto punteggi altissimi e quasi uniformi. Un fenomeno che ha finito per azzerare la funzione del merito, trattando allo stesso modo chi eccelleva e chi si limitava a rispettare le procedure. La nuova legge interviene proprio su questo punto, stabilendo che il trattamento economico legato alla performance dovrà essere proporzionato al punteggio ottenuto. In pratica, il premio economico crescerà in modo progressivo e coerente con i risultati raggiunti, superando le vecchie distribuzioni “piatte” che rendevano il sistema poco credibile.
Gli aumenti in busta paga spetteranno quindi ai dipendenti che ottengono le valutazioni migliori, con un meccanismo che premia davvero chi rende di più. All’interno di ogni ufficio, però, solo il 30% del personale potrà ricevere i punteggi più alti, e tra questi solo il 20% sarà riconosciuto come “eccellenza”. Un tetto rigido pensato per evitare che l’eccellenza diventi la norma e per restituire valore alla valutazione del merito.
Come funziona la nuova valutazione delle performance
La riforma cambia anche il modo in cui vengono assegnati i punteggi. Fino a oggi, il giudizio sul lavoro di un dipendente pubblico dipendeva quasi esclusivamente dal dirigente diretto. Con il nuovo sistema, la valutazione sarà collegiale e più trasparente, coinvolgendo una pluralità di soggetti:
- dirigenti di diversi livelli;
- organismi indipendenti di valutazione;
- esperti esterni;
- e, in alcuni casi, anche il punto di vista degli utenti dei servizi.
Questo approccio mira a rendere la valutazione più oggettiva e meno influenzata da rapporti personali o gerarchici. Inoltre, le risorse risparmiate dalla riduzione dei premi ai dirigenti confluiranno nel fondo per la retribuzione di risultato del personale non dirigenziale, garantendo una redistribuzione più equa. Tutto dovrà passare attraverso la contrattazione integrativa, che definirà i criteri di applicazione e le modalità di erogazione dei premi.
Cosa cambia davvero per chi lavora nella Pubblica Amministrazione
Il cambiamento sarà tangibile. Da un lato, la valutazione individuale avrà un peso maggiore sulla parte accessoria dello stipendio: chi ottiene punteggi alti vedrà aumentare il proprio compenso, mentre chi riceve valutazioni più basse avrà premi ridotti o nulli. Dall’altro, ottenere il massimo dei voti sarà più difficile, perché ogni amministrazione dovrà rispettare le percentuali fissate dalla legge.
Questo nuovo sistema punta a creare una cultura del merito reale, dove la crescita economica è legata alla qualità del lavoro e non alla routine. La riuscita, però, dipenderà dalla capacità delle singole amministrazioni di aggiornare i propri strumenti di misurazione e di garantire criteri trasparenti e verificabili. Se applicata correttamente, la riforma potrà finalmente premiare chi fa la differenza, restituendo credibilità e motivazione al lavoro pubblico. In sintesi, gli stipendi dei dipendenti pubblici diventano più dinamici, più meritocratici e più legati alle performance: un passo decisivo verso una Pubblica Amministrazione moderna e responsabile.