Negli ultimi mesi lo smart working è tornato al centro della scena, ma dal 1° gennaio 2026 assume una funzione del tutto nuova grazie alla legge 106/2025, che introduce un percorso preferenziale per i lavoratori colpiti da patologie gravi. La riforma non si limita infatti a riordinare le regole esistenti: al contrario, costruisce un meccanismo che accompagna il dipendente dalla sospensione dell’attività al rientro graduale, intrecciando tutela della salute e continuità professionale.
Inoltre il legislatore sceglie di rendere stabile il diritto di precedenza nel lavoro agile, trasformandolo in uno strumento di sostegno duraturo e non più episodico. Di conseguenza diventa fondamentale comprendere come cambiano requisiti, diritti e responsabilità organizzative.
Prima di analizzare nel dettaglio la normativa in modo chiaro e ordinato, vi consigliano la visone del video YouTube di Bonus e Pagamenti sulle novità in arrivo dal prossimo anno per i titolari di Legge 104.
Requisiti per ottenere le nuove tutele della legge 106/2025 sul lavoro agile
La legge parte da una definizione precisa dei destinatari. Il comma 1 dell’articolo 1 della Legge 106/2025 apre infatti alle persone affette da malattie oncologiche, patologie invalidanti o condizioni croniche anche rare, purché associate a un’invalidità pari o superiore al 74%.
Siamo quindi davanti a situazioni in cui la routine lavorativa rischia di diventare insostenibile senza un sostegno mirato. Di conseguenza il legislatore introduce un congedo fino a 24 mesi, continuativo oppure suddiviso in più periodi, durante il quale il posto di lavoro resta garantito.
Non sono previsti compensi e il periodo non genera anzianità né contribuzione, salvo riscatto volontario. Tuttavia la norma costruisce un ponte tra la sospensione e il rientro, evitando che il lavoratore si ritrovi improvvisamente a riprendere attività impegnative dopo mesi di terapie. Proprio da qui nasce il passaggio successivo.
Diritto di precedenza allo smart working da gennaio 2026: cosa sapere
La parte davvero innovativa si trova nel comma 4, perché dal 1° gennaio 2026 chi rientra nei requisiti ottiene un diritto di precedenza nell’accesso al lavoro agile.
In altre parole, una volta terminato il congedo, il dipendente può chiedere di svolgere l’attività lavorativa in smart working, sempre che la mansione lo consenta. Il riferimento alla legge 81/2017 assicura continuità con il quadro già operativo sul lavoro agile.
La scelta del legislatore è chiara: rendere più dolce il rientro, riducendo gli spostamenti quotidiani e alleggerendo il carico fisico e organizzativo.
Inoltre la misura non nasce per rispondere a emergenze temporanee, ma per stabilizzarsi nel tempo, così da fornire un sostegno duraturo. In questo modo lo smart working smette di essere un semplice strumento di flessibilità e diventa una vera e propria leva di tutela.
Differenze tra legge 106/2025 e Legge 104/1992: guida alle tutele
A questo punto è naturale chiedersi come la nuova disciplina che tutela anche lo smart working si collochi rispetto alla Legge 104. Il confronto rivela due filosofie diverse ma complementari.
La Legge 104 si concentra sulla dimensione assistenziale, fornendo permessi e facilitazioni legate alla cura. La 106/2025, invece, entra nel cuore del rapporto di lavoro, con l’obiettivo di garantire continuità alla persona che affronta un percorso clinico lungo.
Non si limita a estendere strumenti già esistenti, bensì costruisce un itinerario che protegge, sospende e poi accompagna. Inoltre le aziende ricevono linee più nitide, elemento non secondario in un ambito spesso segnato da incertezze interpretative. Ne deriva un sistema più organico, capace di dialogare sia con le esigenze di salute sia con quelle produttive.
Smart working e organizzazione aziendale: cosa cambia per imprese e PA
Naturalmente una riforma di questo tipo chiede un cambio di passo anche alle organizzazioni. Imprese e pubbliche amministrazioni dovranno individuare con precisione quali attività possono essere svolte da remoto e strutturare procedure trasparenti per gestire le richieste di smart working.
Inoltre sarà necessario aggiornare regolamenti, modulistica e criteri di valutazione, così da evitare decisioni disomogenee. Nelle PA la tracciabilità delle scelte diventerà un elemento fondamentale, mentre nelle aziende private crescerà la necessità di integrare flessibilità e programmazione. In breve: servirà una governance più attenta, capace di valorizzare le persone anche quando attraversano momenti delicati.