Ecco una scomoda verità: i programmi di formazione falliscono, a volte con un costo di migliaia di dollari e decine di ore. Il motivo? Mancanza o inadeguatezza analisi dei bisogni formativi. Condurre un programma di formazione senza un'analisi dei bisogni è come guidare un'auto con il freno a mano inserito: provoca danni irreversibili.
L'analisi delle esigenze formative (TNA) è un processo sistematico utilizzato dalle organizzazioni per determinare il divario tra le conoscenze attuali dei dipendenti e ciò che è necessario per ottenere prestazioni efficaci. Le organizzazioni scoprono quali dipendenti hanno bisogno di quale formazione per migliorare la produttività e raggiungere gli obiettivi generali.
Detto questo, è necessario fare uno sforzo in più per garantire il successo dell'analisi delle esigenze formative. Ecco alcuni consigli che garantiscono il successo:
Definire gli obiettivi organizzativi per analisi dei fabbisogni formativi
Le prestazioni dei dipendenti e gli obiettivi organizzativi possono allontanarsi sempre più, ed è del tutto naturale. Condurre un programma di formazione offre l'opportunità di ritrovare un terreno comune. Per farlo, occorre determinare risultati e obiettivi specifici.
In altre parole, cosa vi aspettate di ottenere attraverso la formazione dei dipendenti? Dovreste anche stabilire il livello che vi aspettate che il discente raggiunga grazie alla formazione. Potrebbe trattarsi di consapevolezza, applicazione o padronanza.
Coinvolgere gli stakeholder
Un altro aspetto da considerare per garantire il successo analisi dei bisogni formativi è coinvolgere gli stakeholder chiave il prima possibile. Iniziate a incontrare i dirigenti senior, i responsabili di reparto e i team leader per raccogliere informazioni e aspettative. Potrebbero anche servire strumenti per l analisi dei bisogni.
La formazione dei dipendenti non può avvenire nel vuoto. Deve essere conforme alle aspettative degli stakeholder per massimizzare la produttività e i risultati. Comprendere gli obiettivi organizzativi ti aiuterà a svolgere meglio le analisi dei bisogni formativi in azienda.
Diagnosticare la causa principale
Diagnosticare la causa principale del problema è parte integrante analisi dei fabbisogni formativi. È necessario confermare se il problema è effettivamente una questione di formazione o qualcos'altro. Non è possibile sottoporre un reparto a una formazione approfondita senza individuare quali dipendenti o team ne hanno bisogno.
Includi quanto segue nel modulo di scheda analisi dei bisogni formativi:
Formazione basata sulle competenze
Ha lo scopo di sviluppare competenze specifiche richieste per un ruolo. Può trattarsi di competenze tecniche, come l'utilizzo di software, o competenze trasversali come la comunicazione o la leadership.
Formazione basata sulle conoscenze
La formazione basata sulle conoscenze consiste nel trasmettere le informazioni essenziali che i dipendenti devono conoscere. Ad esempio, un'organizzazione potrebbe aver bisogno che i propri dipendenti conoscano nei dettagli le politiche aziendali.
Formazione pratica
Comprende l'apprendimento pratico o l'applicazione. Ad esempio, gli addetti al servizio clienti potrebbero seguire una formazione pratica per risolvere meglio i reclami dei clienti.
Poni le domande giuste
Esistono numerosi modi per raccogliere dati durante analisi dei bisogni educativi e formativi. Analisi dei bisogni fasi includono:
Ma le domande che poni ai dipendenti sono più importanti di qualsiasi altra cosa. Ecco alcuni esempi:
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Quali competenze ritieni siano fondamentali per avere successo nel tuo ruolo attuale?
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Ci sono tendenze del settore che vorresti conoscere?
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C'è una parte del tuo ruolo in cui ti senti meno sicuro?
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Desideri migliorare o acquisire competenze di leadership?
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Ci sono certificati di settore che ritieni possano aiutarti a eccellere nel tuo ruolo attuale?
Rilevazione bisogni formativi è piuttosto semplice una volta suddivisa in diversi passaggi. Ponendo le domande giuste e seguendo questi consigli, potrai condurre con successo analisi dei bisogni formativi.